č. 50/2015 Sb. rozh., Garance
č. 50/2015 Sb. rozh.
Rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce může být realizováno nejen snížením fyzického počtu zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele vykonávají práci ve stanovené týdenní pracovní době, a rozvázáním pracovního poměru s těmi z nich, kteří se v důsledku tohoto rozhodnutí zaměstnavatele stali nadbytečnými, ale i sjednáním kratší pracovní doby se zaměstnanci vykonávajícími práci ve stanovené týdenní pracovní době nebo s některými z nich.
Odmítne-li zaměstnanec, který u zaměstnavatele vykonává práci ve stanovené týdenní pracovní době a jehož práce není v tomto rozsahu pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby, je ve vztahu k němu dán důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, neboť se stal vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců nadbytečným.
(Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4442/2013)
ECLI:CZ:NS:2014:21.CDO.4442.2013.1
Dopisem ze dne 28. 6. 2012 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru „pro nadbytečnost v důsledku projednaných organizačních změn“ podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Důvod k tomuto opatření spatřovala v tom, že v důsledku snížení počtu žáků bylo s účinností od 1. 9. 2012 rozhodnuto o provedení organizační změny spočívající ve snížení pracovních úvazků „některých zaměstnanců“ pro období školního roku 2012/2013, že žalobkyně odmítla akceptovat návrh žalované na uzavření dohody o změně pracovní smlouvy, jejímž předmětem bylo snížení úvazku (přímé vyučovací povinnosti) žalobkyně z 21 hodin na 19,5 hodin týdně, a že pro případ nesouhlasu zaměstnance s úpravou závazku bylo žalovanou „v rámci přijaté organizační změny rozhodnuto, že dojde k ukončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů“.
Žalobkyně se žalobou domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměřuje neplatná. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce nebyl v jejím případě dán, protože pouhé snížení rozsahu „přímé pedagogické činnosti“ nezakládá „relevantní důvod ke změně úkolů zaměstnavatele, ani jeho technického vybavení, nepovede ke zvýšení efektivnosti práce ani k nutnosti organizačních změn“, neboť stanovená týdenní pracovní doba se - vzhledem ke zvýšení počtu hodin na přípravu pro „přímou pedagogickou činnost“ - nemění, a nemění se tedy ani podmínky, na základě kterých je stanoven plat zaměstnance. Podle názoru žalobkyně nelze na konci školního roku „učinit závěr o tom, kolik bude v následujícím školním roce žáků a jaká bude organizace školního roku“. Žalobkyně poukázala na skutečnost, že „v nedávné době“ žalovaná přijala nové zaměstnance, kteří již byli „v důchodovém věku“, přestože podle jejího názoru by organizační změny měly být „řešeny prioritně propouštěním vyučujících v důchodovém věku“.
Žalovaná uvedla, že na základě výsledků přijímacích řízení a stavu žáků ukončujících studium bylo zřejmé, že od měsíce září 2012 dojde k poklesu žáků, a tím i platových prostředků poskytovaných žalované jejím zřizovatelem v…
